Oppgave - Innledning

Vi står i dag ved et paradigmeskifte med hensyn til verdiskaping. Ny teknologi utfordrer industrisamfunnets doktriner og lovverk og tvinger samfunnet og organisasjoner til å endre arbeidsmåter og prosesser. Hva skjer med verdiskapingen og fordelingen av verdier fra industrisamfunnets ting-baserte økonomi til det digitale nettsamfunnets immaterielle økonomi? Hva skjer med organisasjonene i den digitale transformasjonen?

Organisasjonsmodellene passer ikke med menneskene som skal arbeide i dem og det tvinger seg fram en annen måte å organisere verdiskapningen på. Vi ser med andre ord konturene av radikale endringer i måten vi utfører arbeidsoppgavene våre på, både i offentlige og private virksomheter. Det blir en utfordring for tradisjonelle bedrifter når generasjon Z (født etter 1995) gjør sitt inntog i arbeidslivet og forventer å være delaktig i sentrale beslutninger og ha myndighet til å bestemme på sitt arbeidsområde (Ingfrid Landsnes, 2013).

Industrisamfunnets tradisjonelle måter å løse oppgaver på utfordres av kommunikasjonsteknologien og utviklingen av nettbaserte tjenester. Mange organisasjoner og bedrifter er bygd på industrielle forretningsmodeller og har ikke tatt i bruk de digitale hjelpemidlene for å rasjonalisere og effektivisere sin virksomhet. Samtidig tar stadig flere digitale tjenester over for de tradisjonelle måtene å løse oppgaver på. Det er stor variasjon i bruken av digital teknologi og det store spørsmålet er hvem overlever transformasjonen fra industrisamfunnets økonomi til nettverksamfunnets økonomi? Mange organisasjoner benytter fremdeles til papir og blyant og tradisjonell kommunikasjon. Hvordan kan dette være tilfelle når man vet hvilke muligheter digitale nettverk kan bety for kunnskapsdeling, samspill og utvikling? Hvorfor sverger organisasjoner til industrisamfunnets virkemidler og prosesser når teknologien har kommet langt i å gjøre disse overflødige, enklere og bedre? Hva må til for å få organisasjoner til å forstå og utnytte det digitale nettverket for å oppnå nettverkseffekter, senke transaksjonskostnader, øke markedsandelene, kunnskapen og å forsterke merkevaren sin? Vår påstand er at de som tar denne utfordringen og ser muligheten vil overleve i framtiden.

Kampen om hodene og kompetansen er stor. Hvem vinner kampen om de beste og den riktige kompetansen? Er det de som sverger til industrisamfunnets organisering og arbeidsprosesser 

eller er det de som tilpasser virksomheten sin til dagens kommunikasjonsteknologi og til menneskene som bruker denne? Er det mulig å få tilgang til de beste og kunnskapen de har gjennom digital teknologi?

For å kunne ivareta og matche kravene til generasjonene av arbeidstakere som kommer og mestre arbeidsoppgavene i en omskiftende tid, vil ledere måtte gi fra seg makt og myndighet og finne seg i å ta beslutninger i fellesskap med sine ansatte. Fordi alle virksomheter er komplekse sosiale systemer i stadig endring, er det avgjørende hvilken måte kommunikasjonen foregår på og hvordan arbeidet ledes. I komplekse sosiale systemer skal ledere utøve ledelse i et spenningsfelt mellom orden og kaos. Det er i dette spenningsfeltet (kaossonen) at utvikling, læring og endring skjer. Hvordan skal ledere og medarbeidere kommunisere i slike systemer og organisasjoner? Gjennom sosiale medier og digitale nettverk har x, y og z generasjonene levd med horisontal, åpen og kompleks samhandling på alle livets områder. De vil forvente at dette er mulig på arbeidsplassen også. Autonomi, selvledelse og selvorganisering er viktig i kunnskapsbaserte organisasjoner. Hvordan møter framtidens ledere denne lederutfordringen? «Det er en mismatch mellom logikken i kommunikasjonsmedier og den ennå regjerende modell av ledelse og organisasjoner, som fortsatt vektlegger lineære prosesser og kontrolltiltak» (Six social-media skills every leader needs, McKinsey Quarterly, 2013).

Mange overser de sosiale nettverks store potensiale, nemlig som en arena for å dele kunnskap, samarbeide og lære av hverandre. Tenk hvilken gevinst det vil være for bedrifter om all den tause kunnskapen som ligger i hodene på de ansatte og kundene kan deles gjennom ny teknologi. Da kreves det åpen dialog og god informasjonsflyt internt og eksternt i organisasjonen. Strategidokumenter, hierarkiske systemer og kontrolltiltak hjelper ikke i en slik organisasjonsvirkelighet.

Vi har et lovverk som i mange tilfeller gjør innføring av ny teknologi vanskelig og tidkrevende. Konsesjonslover, toll-og avgiftsreglement og personvernlovgivning er i mange tilfeller et hinder for bedrifter som ønsker å ta i bruk digital teknologi. Personvernlovgivningen gjør bl. a. innføring av elektroniske journaler i helsevesenet vanskelig. Organisasjoner som ikke ser denne utviklingen og tar del i endringsprosessen fra industriell tenkning til nettverkstenkning vil sakke akterut, miste markedsandeler og konkurransefordeler.

For å få til endring i en organisasjon er man avhengig av god ledelse. Motivasjon, involvering og samarbeid er nøkkelord i slike prosesser. Forskning viser at den største utfordringen er at endringsprosesser ikke ledes, fordi organisasjoner i dag krever en annen form for ledelse. Det kreves en ledelsesendring. “Lederen skal skape en ny organisasjonsvirkelighet med utgangspunkt i det bestående samspillet mellom mennesker. Lederen må vise vei og skape oppslutning” (Hennestad, Revang, 2006).